长聘被拒“最后一根稻草”是啥

  对于高校而言，人才永远是其存在的基石，也是学科建设发展的核心力量。没有优秀的师资队伍，高校的人才教育培训、学术创新与学科发展就无从谈起。应该说，这是国内外高校设置长聘制度的出发点，也是近20年来我国高校引进并实施“非升即走”制度的初衷。

  长聘制度的考核结果决定着学者谁可以领先及谁将落后。领先者可能从此一马当先，在学术道路上顺风顺水；落后者则可能就此与领先者拉开距离；更有甚者，还可能会引起某些人从此离开学术界。

  因此，从个人角度说，一位申请者作为被（备）选对象，能否顺利获得长聘资格，是关系其一生的一次“大考”。对于顺利通过者来说，这既是个人学术水平的一次明证，也为其未来生活提供了保障，使其从此安心教学与科研。

  毕竟，精英与卓越之人总是少数，他们无须担心这样的“大考”，还可以轻松跨过这道“门槛”，但大多数优秀学者还是要经历一番磨难，对于能否获聘，他们自己既不敢也不能确定。因为人们都知道，除学术实力外，长聘结果往往取决于方方面面因素的综合考量。

  但导致长聘被拒的原因到底是什么，人们并不知道。在国外高校，官方大都不会告知长聘被拒的最终原因。很多时候，无论申请者还是旁观者，自然而然会从申请者的身上去寻找原因，比如学术不达标、文章发表数量有差距、学术著作水平不高等，甚至会想到是否由于人际关系不好

  然而，最近美国的一项调查的最终结果却显示，申请长聘制度被拒的责任并非都在于申请者，反而是一些他们没办法控制的因素在起作用。

  10月4日，《美国高等教育纪事》刊登了一篇题为《长聘被拒？你的记录可能并非问题所在》的文章，从一个较为客观的角度探讨了长聘被拒的原因。

  该研究的出发点很简单长聘申请人被拒，其不成功的原因是该归咎于申请者的学术水平还有努力的空间，还是有其他因素在影响甚至左右着最终的结果？

  该研究的着力点在于决策中的公平与偏见问题。在研究者看来，有证据说明，在现有的评审制度中，对女性和有色人种存在着系统性的有害评价因素，不利于他们的职业发展。因此，研究者主要从这两个方面出发，考查了现有的长聘评价机制。

  该研究从全美10所大学的2000多个晋升与长聘事例中收集初步数据。这10所大学涵盖面很广，既有私立高校，也有公立大学；既有研究型大学，也有文理学院，包括休斯敦大学、得克萨斯农工大学、莱斯大学等。

  研究结果显示，一些候选人被拒绝晋升为正教授，其背后原因完全超出了他们所能控制的范围，甚至与他们的学术经历与成长记录无关。比如研究之后发现，在理工科领域，81%的白人教员可以在系一级获得赞成票，而黑人同行则只有75%。

  当然，该研究也声明，这一结论并非指所有结果，即并非所有被拒都源自于此。但在他们看来，即便是个例，如此被拒仍然会给个人带来重大的经济损失，伤害其职业生涯。因此，有必要审视这些有可能是在申请者晋升时封堵其学术生涯之路的系统性问题。

  研究者还发现，很多时候，导致候选人落选的原因，并非是他们未能达到“相应的”发表水平，或者教学贡献不够、社会服务不足、学术领导力匮乏，抑或是与他们所在单位达不到一定的“契合度”。恰恰相反，研究之后发现，以下七种情况很可能是长聘被拒的原因，而偏见是其中最为主导性的因素之一。

  推荐信不温不火。国内外高校在晋职时，都需要同行专家的推荐信。这些推荐信往往来自校内外同行，主要是资深专家。这些推荐信中很可能记录了与候选人的种族、性别和其他特征有关的信息，导致人们由此可能会产生偏见。

  同时，同行专家的背景也有很大的可能性影响他们怎么描述和评价候选人的研究。很多迹象说明，一封平平淡淡的推荐信有很大的可能性导致候选人直接出局。

  跨学科不为人知。候选人的研究或许是新兴学科或跨学科领域，而传统的学术研究更加有助于发表与引用。有色人种的学者大多在次一级的研究领域，该领域中的学者人数较少。因此，新兴学科与跨学科的学者论文发表数量少、引用率低。这对从事很重要又有创新性的基础研究的学者来说很不公平。

  投票数不够集中。长聘过程都有专门的委员会，最终需要靠委员的投票进行表决。申请者被拒多出自票数不集中，难以得到大多数人的支持。一般来说，院系一级的投票结果最受重视，也会受到严格的审查。但在这一过程中，非白人学者获得集中票数的可能性要小很多。

  中断过合约任期。对于签约进入长聘制度的人来说，56年是工作期，同时也是考察期。到第67年时，也就到了能否最终进入长聘期的考核确定时期。如果在其因自己的某些原因（比如女性要结婚生育）延长，对于候选人来说相当不利。以女性为例，研究表明，与同行中没有提出延期者相比，她们获得一致投票支持的可能性更小。

  与众不同有劣势。如果别人说你看起来不像这个部门里的人，或许意味着你与大家不一样。因为或许候选人性格不同、性别不同等而被人喜欢或被人嫌弃。研究表明，在一个全是白人的部门，或者在一个男性主导的部门，非白人和女性从一开始就处于劣势。

  服务工作被低估。该研究表明，人们对女性教师，尤其是女性有色人种教师的社会服务需求往往高于男性同行。简言之，女性被觉得应做更多的社会服务工作，但这些工作并没有正真获得应有的认可。此外，女性通常在高校一些重要的委员会任职（比如本科教育），但却较少在国家层面上的更高知名度的委员会任职。

  推测缺乏领导力。人们通常认为，长聘考查的时候不会去看候选人是否担任系部的主任，而是更多看其是否属于所在研究领域的领先学者。但委员会的人在讨论晋升人员时，特别是晋升正教授时，对于候选人是否有能力担任领导工作有更多考量。研究表明，人们对亚洲人和亚裔美国人有一种刻板印象，认为其与白人同行相比缺乏领导力，因此在长聘时往往被拒。

  应该说，这一研究从一个侧面为申请者站台发言，让失败者不要过分自责，也让后来者更加警醒，力争避开某种让自己重蹈覆辙的因素。当然，更主要的目的还是希望人类对于各种偏见保持警惕，并竭力避免不公平的现象产生。

  对于如何避免偏见的发生，使长聘制度更具公平性，该研究也向高校提出了若干建议。

  首先，重新考虑成功申请正教授的“黄金标准”全票通过的做法。

  其次，确保在委员会中有不同群体的代表。研究表明，把关职位的多样性可以让结果呈现出多样性。

  第三，针对长聘制的晋升过程，对委员会的委员进行有关偏见和公平问题的培训。

  第四，在晋升决策中，更加重视社会服务和师生指导。有色人种和女性教师往往在这些领域作出更多贡献，特别是在有助于多样性、公平和包容性的领域中做了大量工作，却并未获得相应回报。

  最后，为所有候选人建立一个清晰、结构化的晋升流程。规范所需的宣传材料（如推荐信）以及获得它们的过程。

  首先，如果第一次失败，可以在一两年内再试一次。但如果有证据说明你的申请并没有遵循该校的流程，或者存在很明显的不公待遇，可能就需要提出申诉了能联系相关负责人，要求其详细解释流程和后续步骤。

  其次，要求书面解释申请的不足之处，这样子就能够避免在下次寻求晋升时遇到一直在变化的标准。

  再次，作为候选人，要与所在部门的教职员工建立研究和其他合作伙伴关系。如此，他们就可能在下次讨论候选人的晋升时，为你说话，替你发声。

  最后，自己做自己最强有力的支持者。多向别人介绍自己的学术研究以及这些研究的影响力。当自己的研究在主流出版物上出版和发表，或者获得科研基金支持时，要确保学术同人知道并了解。此外，也可优先考虑通过其他替代性指标记录并呈现自己的学术贡献以及科研工作的影响力。

  在我看来，该研究的意义在于，一所大学的长聘制度既可以让学者寻找自我理想的学术圣地，也能让一个人的学术生涯戛然而止。但更重要的是，好的长聘制度能使学术界呈现出多样化的局面，消除固有的偏见与刻板印象，让选拔过程更加公平、公开、公正，既在社会上起到示范作用，也可以使学者更加坚定从事学术事业，做出创新性成果。

  （本文为国家社会科学基金重点项目“新时代我们国家高等外语教育体系的改革与重构研究”〈项目批准号：21AYY016〉阶段性成果）